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幫員工把目標分解成一個個動作,讓目標清晰有效

作者:路易斯-卡夫曼   出版社:印刷工業出版社  和訊讀書
  這是每一位管理者和工作的人都要記住的一點。

  帶人小貼士:

  沒有目標,就無法成功。

  作為管理者,設定正確的目標以及幫助員工設定正確的目標是關鍵性的任務。目標就像是路標,給員工的行動指示方向。混亂、不清晰的路標會讓人走錯路,對於用最短的路徑到達目的地毫無幫助。

  無論你和誰談話,清晰、具體、實際的目標對於實現迅速、持久性的效果都很重要。這裏有一個極有用的“目標設定”問題:“這次會議我們討論什麽內容,能夠讓這次會議對你(公司)有用?”這個問題在開始目標設定方面是個強大的工具。你可以在每次會議的開始用這個問題,讓大家更關註目標,而不是討論瑣碎的話題。

  目標設定是一個互動的活動,不是單方面一蹴而就的。目標設定是個持續的過程,每次一個(部分)目標實現了,或者失敗了,根據這一情況後續的目標會調整。明白目標設定是一個持續的過程,這一點很重要,因為這可以讓我們避免陷入錯誤的思想——“一旦目標設定了,就要一直堅持下去。”商業環境充滿變化和機動性。

  調用你的資源,幫員工解決問題,達到目標

  經典的問題導向管理模式是基於這樣的假設:問題的出現是因為員工的缺陷和(或)資源的不足。換句話說,當問題出現的時候,肯定是出現了某種不足——人的能力不足(或人手不夠)、沒有足夠的意誌力或者企業家精神、競爭太激烈而我們太弱小,等等。

  聚焦答案模式是從一個完全不同的立足點出發的,假設每個由人組成的系統,不管是一個人,還是一個團隊,一直都有可以利用的資源,即便是在困境中!當問題出現的時候,我們可以理解為,相關的各方暫時喪失了對自己解決問題的可能性的信心,原因很簡單,他們無法找到和使用自己的資源。可以說,他們(暫時)丟失了“如何使用你的資源”這本使用手冊。

  聚焦答案型管理者的工作是幫助他們的員工發現(或者重新發現)他們“忘記”的資源,並且(或者)給他們新的工具,幫助他們構建解決方案。在這種情境下,我們把“資源”定義為“每個可以用以創建解決方案的工具”。資源可以是無形的,比如努力、動力、對公司的忠誠、團隊精神、專業知識,但是也可以是很具體的,比如溝通技能、危機和衝突管理能力、流程控制、業務洞察力、技術工具、時間、資金,或者註意力。有時候一開始負面的事情可能是積極的事情。危機可以變成機會,公司的弱點可以轉變成改進的機會,威脅可以轉變為成功。

  我明白這種對資源的理解可能與你之前的觀念是矛盾的。如果你很不幸正為一個憤世嫉俗的上司工作,你覺得這樣的公司和同事簡直太特殊了,以至於認為他們不可能搞到任何資源,這時候先請放寬心。雖然當你深陷糾結、一片迷茫的時候,資源的概念不是“世上無難事,只怕有心人”這樣的格言能代替的。但是,如果你把這種精神用在尋找要解決問題和應對挑戰的方法上去的話,那麽這對變革和維護管理絕對是一個卓有成效的工具。

  資源導向的核心是,你把自己和員工的註意力轉移到順利的工作中,雖然你們依舊面臨著問題。通過關註依舊順利的那部分事情,關註可用的資源,你衝破了問題的迷障,增加了發現適合的解決方案的可能性。

感謝您的參與!
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